Transcurrido 2023, las mujeres sumaron un año más de frustración por haber quedado de nuevo relegadas de los ascensos en sus empleos, por lo que, en una encuesta realizada por ManpowerGroup, el 60% declaró estar considerando dejar sus roles actuales por más flexibilidad laboral.
Es que por cada 100 hombres ascendidos de nivel inicial a directivo, solo 87 mujeres fueron promovidas, con lo que la falta de oportunidades de ascenso amenaza con tener consecuencias negativas tanto para las mujeres como para las organizaciones.
Postergarlas en la carrera laboral puede llevar a la desmotivación en los mandos medios, claves para empujar la productividad.
La inequidad de género y una escasa diversidad en la composición de los mandos gerenciales va a contramano de las recomendaciones de impulsar la diversidad en los equipos de liderazgo para mejorar la toma de decisiones y aumentar la creatividad y rentabilidad de la empresa.
Alrededor de un tercio de las organizaciones encuestadas por Manpower Group se cubrieron afirmando que, aunque establecieron iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, los avances hacia los objetivos fueron lentos o escasos.
Tampoco hubo la evolución esperada en términos de equidad salarial, según admitieron, ya que solo el 52% de todas las empresas declararon que sus iniciativas están dentro de lo previsto o adelantadas, mientras que la otra mitad está atrasada o no tiene iniciativas en curso.
El director General y presidente de ManpowerGroup Argentina y dDirector de Talent Solutions para Latinoamérica, Luis Guastini, señala que “hoy más que nunca, sumado a la escasez de talento imperante, las organizaciones debemos prestar atención a las nuevas necesidades de las mujeres para llevar a cabo iniciativas que fomenten la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia, y que les permita desarrollar y alcanzar su máximo potencial”.
Añadió que “en este escenario, es crucial que las empresas reconozcan el valor de la diversidad de género y tomen medidas concretas para cerrar la brecha. La tecnología, el liderazgo inclusivo y las políticas flexibles son herramientas para lograrlo”.
Traba para los cambios laborales
La falta de una integración femenina plena afecta los cambios importantes que se están dando en la estructura y el entorno de trabajo, según surge del análisis del impacto que tienen la flexibilidad y la incorporación de tecnología en la igualdad de género.
El 37% de los empleadores plantearon, en ese aspecto, que las políticas de trabajo flexible resultaron ser las más efectivas para asegurar talento diverso; mientras que, para el 65%, las nuevas tecnologías ayudan a promover una mayor equidad.
Otro estudio, el de The Old Boys Club: Schmoozing and the Gender Gap, realizado por la Oficina Nacional de Investigación Económica, señala que la vinculación masculina en las empresas es una de las causas por las cuales los ascensos representan una ventaja del 40% entre un género y otro en materia laboral.
Los esfuerzos orientados a mejorar las iniciativas de los empleadores en materia de igualdad de género en el ámbito laboral presentan variaciones dependiendo del tipo de función.
En los roles administrativos y operativos, la inclusión es mayor, con un 51% y 48% respectivamente.
En ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM por sus siglas en inglés), es menor la representación femenina, situándose en un 43%.
En los puestos de alta dirección esta tendencia se mantiene, ya que la presencia de mujeres alcanza solo el 42%.
La postergación viene de largo
Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que, aunque ha habido avances, las diferencias de género en el empleo no mejoraron significativamente en 20 años.
Se destaca que para lograr una igualdad real entre mujeres y hombres en el trabajo se requieren cambios significativos, como acabar con las leyes que las discriminan y promover un cambio en los estereotipos de género arraigados en la sociedad.
En Argentina, el Programa Nacional para la Igualdad de Géneros en el Trabajo, el Empleo y la Producción “Igualar” busca reducir las brechas y segregaciones estructurales de género en el ámbito laboral. Está dirigido a diversos sectores y tiene como objetivo general la reducción de la desigualdad estructural en el mundo del trabajo para mujeres y personas LGBTI+.
En un contexto global de escasez de talento, atraer y retener una fuerza laboral diversa pasa a ser un imperativo empresarial, y las mujeres desempeñarán un papel cada vez más importante en el futuro del trabajo.
Por eso, se identifican cinco oportunidades clave para involucrarlas:
– Apoyar adecuadamente el funcionamiento de la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIP): estos deben estar integrados en las operaciones de la organización en lugar de ejecutarse de manera táctica y poco sistemática.
– Potenciar la alianza de mujeres: es importante que las más jóvenes vean el camino de quienes han alcanzado el éxito, a través de grupos internos liderados por mujeres de nivel ejecutivo, donde éstas ayuden a guiarlas desde el comienzo de sus carreras.
– Aprovechar un mercado interno de talento basado en Inteligencia Artificial: para combatir la escasez, este mercado debe combinar las habilidades, experiencias y aspiraciones con roles disponibles de tiempo completo, proyectos a tiempo parcial y mentoras.
– Centrarse en la mejora y perfeccionamiento de competencias: una academia interna de capacitación en tecnología puede garantizar que todos los trabajadores, especialmente las mujeres, tengan el tiempo y los recursos para mejorar sus habilidades según corresponda.
– Mantener sus beneficios flexibles: las estructuras y horarios de trabajo rígidos a menudo impactan negativamente en las mujeres. Los líderes deben encuestar o involucrar a los colaboradores en la discusión para determinar nuevas políticas y beneficios que funcionen mejor para todos. (NA)
Esta entrada ha sido publicada el 19 de abril, 2024 17:01
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